针对以上问题，实务中也有不少法院持肯定的观点，认为符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，用人单位却与劳动者签订固定期限劳动合同，劳动者可以向用人单位主张支付二倍工资。比如，在（2015）通中民终字第00849号案中，江苏省南通市中级人民法院认为，双方已连续订立两次固定期限劳动合同，且不存在用人单位可以单方解除劳动合同的情形，依法应当订立无固定期限劳动合同。威英公司不能提供证据证明未签订无固定期限劳动合同的责任在于丛某某，故根据合同约定，应当支付相应的二倍工资，原审判决并无不当。

同样，在（2021）鲁民申4250号案中，山东省高级人民法院认为，北京外企青岛公司作为用人单位，未举证证明系赵志亮主动提出订立固定期限劳动合同，亦未能举证证明赵志亮存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故原审认定北京外企青岛公司于2018年5月25日应与赵志亮签订而未签订无固定期限劳动合同，应向赵志亮支付因未签订无固定期限劳动合同的二倍工资29279.04元并无不当。

在（2022）云03民终934号案中，云南省曲靖市中级人民法院认为：“双方当事人的争议就在于，签订固定期限劳动合同的事实是否能证明劳动者要求订立固定期限劳动合同。应当说，再次签订劳动合同时，订立的仍是固定期限的劳动合同这一事实，至少能够证明劳动者接受了订立固定期限劳动合同的结果，但不能证明劳动者要求订立的就是固定期限的劳动合同。劳动者基于就业压力、自身法律素养或协商同意等多种原因均会产生面对现实、接受与用人单位签订固定期限劳动合同这一结果。接受订立固定期限劳动合同的结果，与要求订立固定期限劳动合同显然属于完全不同的两种意思表示。并且，接受订立固定期限劳动合同这一事实，并不能推导出劳动者的意思表示即为要求订立固定期限劳动合同，毕竟，事实上签订的是固定期限劳动合同这一结果，很大程度上是劳动者妥协的产物，而非劳动者追求的结果。”最终，改判支持了劳动者提出的要求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资的请求。

从以上这些案例可以看出，这些人民法院均认为，在符合应当订立无固定期限劳动合同的情形下，用人单位却与劳动者签订固定期限劳动合同，如果用人单位不能证明签订固定期限劳动合同是劳动者主动提出的，那么用人单位应当支付劳动者未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。

但针对同样的问题，实务中也有不少人民法院持否定观点。比如，在（2019）苏民申4867号中，江苏省高级人民法院认为，陈君虽符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形，但其与中房物业公司已签订期限自2016年7月1日起至2017年6月30日的固定期限劳动合同，且欠缺证据证明该固定期限劳动合同的签订违背其意愿，应当视为双方已对劳动合同的期限协商一致。故陈君要求中房公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资不能成立。

再比如，在（2024）鄂01民终7134号案中，湖北省武汉市中级人民法院同样认为，任某宇虽然符合订立无固定期限劳动合同的条件，但其已经与某某园于2022年9月签订固定期限劳动合同，任某宇未提交证据证明该劳动合同违背其真实意思表示，应视为双方对劳动合同的期限协商一致，某某园在此基础上与任某宇签订固定期限劳动合同并未违反法律规定，任某宇主张某某园应支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

同样，在（2025）新32民终206号案中，新疆维吾尔自治区和田地区中级人民法院认为，“上诉人虽符合应当订立无固定期限劳动合同的情形，但选择续订固定期限劳动合同系其对自己权利的处分且每年签订的固定期限劳动合同均已履行完毕。而且在无其他证据证实的情况下，根据在案固定期限劳动合同，可以认定固定期限劳动合同系双方真实意思表示。如果上诉人认为其没有提出订立固定期限劳动合同，订立固定期限劳动合同系被上诉人单方行为，那么按照举证原则，上诉人应当对该主张承担举证责任。”从而认定双方不存在无固定期限劳动合同。虽然本案双方争议的焦点是是否存在无固定期限劳动合同，但是根据和田地区中级人民法院的观点，劳动者主张未订立无固定期限劳动合同二倍工资的，也不会支持。

从这些案例可以看出，以上人民法院均认为，符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形，但用人单位与劳动者签订了固定期限劳动合同，且劳动者无证据证明签订固定期限劳动合同违背其意愿，应当视为双方已对劳动合同的期限协商一致，劳动者要求用人单位支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的，不予支持。

笔者认为肯定说更有说服力，即符合应当订立无固定期限劳动合同的情形，在非劳动者提出签订固定期限劳动合同的情况下，用人单位却与劳动者签订固定期限劳动合同，劳动者有权向用人单位支付二倍工资。理由如下：

首先，《劳动合同法》第十四条第二款规定的是，在符合一定条件时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以，根据文义解释，在符合应当订立无固定期限劳动合同的条件时，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同的，用人单位才能够与劳动者订立固定期限劳动合同，否则都应当订立无固定期限劳动合同，用人单位不能提出订立固定期限劳动合同的要求。

其次，在劳动关系中，劳动者属于弱势群体，在签订劳动合同时基于就业压力等与用人单位往往没有讨价还价的余地。如果采纳否定说的观点，即在符合应当订立无固定期限劳动合同的情况下，只要劳动者签订了固定期限劳动合同，劳动者就无权向用人单位主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资，只会促使更多用人单位在符合应当订立无固定期限劳动合同的条件时不与劳动者签订无固定期限劳动合同，那么将会架空《劳动合同法》第十四条第二款的相关规定。

最后，从举证责任角度分析，否定说要求劳动者证明签订固定期限劳动合同不符合其真实意思表示也缺乏说服力，肯定说要求用人单位承担一定的举证责任，更有说服力。因为《劳动合同法》第十四条第二款第二句的本意是给用人单位施加必须签订无固定期限劳动合同的义务，要免除用人单位这一义务，那么必须符合这一句规定的“劳动者提出订立固定期限劳动合同”的条件。“劳动者提出订立固定期限劳动合同”属于肯定的事实，根据举证责任一般原理，应当由主张事实存在的一方即用人单位承担举证责任。

综上，在符合应当订立无固定期限劳动合同的情形时，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是签订了固定期限劳动合同，劳动者能否向用人单位主张支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资，实务中不同人民法院的观点并不一致。在观点未统一前，实务中我们应当从以下角度入手以降低风险或提高收益。

首先，作为用人单位，应当认识到单纯的订立固定期限劳动合同的事实不一定能够证明用人单位不应当支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。在符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形时，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，并且有证据证明时，才能够与劳动者订立固定期限劳动合同。

其次，作为劳动者，在符合订立无固定期限劳动合同的条件时，劳动者应当积极要求用人单位签订无固定期限劳动合同。如果用人单位直接提供的固定期限劳动合同文本要求签订，劳动者可以拒绝签订，并提出签订无固定期限劳动合同的要求。如果劳动者基于就业压力等只签订了无固定期限劳动合同，劳动者也可以事后尝试向用人单位主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资，但根据前述分析，此时主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资可能得不到仲裁机关或人民法院支持。